Vilken potential finns dold i våra ledningsgrupper? Vem/vilka bedriver ledning i din organisation? Är det ledningsgruppen som är högsta verkställande organ, eller är det snarare någon eller några enskilda personer?

Jag möter i mitt arbete som konsult ofta ”ledningsgrupper”. Det som ofta slår mig är inte bara hur olika dessa fungerar i olika organisationer, utan även hur oreflekterat man verkar arbeta. Vissa mönster känner jag igen. Om jag skulle kategorisera hårt så finns just nu tre typer av högsta ledning i omvärlden:

Kategori A: Den starke ledaren som leder verksamheten genom en grupp chefer som organisatoriskt kallas ”ledningsgruppen”, men som snarare är ”Ledaren med stab/funktionschefer” där allt utgår från högsta chefen.

Kategori B: Ledningsgruppen där högsta chefen är ”teamledaren” och mycket av ledarskapet bärs kollektivt. Ett starkt team i gruppdynamiska termer.

Kategori C: Ledningsgruppen som säger sig eller vill vara en kategori B- grupp men av olika anledningar mest liknar en grupp chefer som regelbundet träffas i möten där det mesta av den faktiska ledningen utövas någon annanstans. Denna grupp tillhör i praktiken kategori A, men i vissa fall finns ingen ledning alls. Ett kännetecken för kategori C-ledningsgruppen är att den är stor. Man är ofta många i gruppen, för många för att ens kunna utvecklas till en effektiv grupp i termer av modern forskning.

Om man i en organisation ställer kravet på alla arbetsgrupper att prestera någon typ av mervärde för organisationen så får definitivt kategori C – ledningarna problem. Kategori A-ledningarna agerar ofta snabbt och kraftfullt där ledarens kompetens, förmåga och ork är det som begränsar. Kategori B- ledningen är välförankrad och internt kommunikativ. Här vet alla vet vad som gäller, men speed och förändring bli en utmaning.

För att organisationen skall bli effektiv gäller det att bestämma vilken typ av ledning man vill ha och sedan aktivt jobba mot detta som ett internt utvecklingsmål bland många andra. Att följa upp och mäta ledningsgruppens resultat är en förbättringsväg. Men vilka prestationer skall man mäta? Beslutsmässighet? Kommunikationsgenomslag? Imageskapande? Det är iallafall inte verksamhetens resultat som skall vara måttet på ledningsgruppens prestation. Verksamhetens resultat är frukten av alla arbetsgruppers prestationer inklusive den arbetsgrupp i organisationen vi kallar ledningsgruppen. Värdeskapandet från ledningsgruppen mår bra av att synas och följas upp – om vi gjorde detta mer frekvent är jag övertygad om att vi skulle få vassare och mer högpresterande ledningar.

Hur kommer det att se ut i framtiden då? Behöver vi verkligen ledningsgrupper på det sätt som vi ser dem idag? Om ledningsgruppen ägnar sig åt att studera uppnådda resultat, informera varandra om vad som har hänt och är på gång samt operativ problemlösning så kan ledningar nog väldigt snart ersättas av ledningsrobotar där den artificiella intelligensen är både snabbare, mer noggrann, helt logisk och rationell. Om vi däremot arbetar med att ”se runt hörnet” och intresserar oss för omvärlden, intuitivt fångar upp trender och låter autonoma arbetsgrupper arbeta och utvecklas agilt, där ledningsgruppen är inspiratörer och möjliggörare som snarare hanterar verksamhet i nätverksorganisationer än i funktionella hierarkier – då har nog ledare i dagens ledningsgrupper även en roll år 2028.

Själv är jag då helt passé och förhoppningsvis en glad pensionär! En del av er andra kanske borde fundera på hur ni bäst förbereder er för nästa 10 år i ledarrollen..

Leif Helgman